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勞動關系、勞務關系兩者之間的關系與區(qū)別

在平時的工作和生活中，有些概念讓我們極易混淆，勞動關系與勞務關系僅一字之差，但在法律規(guī)定上大相徑庭。二者究竟有什么區(qū)別呢？

一、什么是勞動關系？

勞動關系，是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。具有長期性、持續(xù)性和穩(wěn)定性的特點。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

二、什么是勞務關系？

勞務關系是指提供勞務一方在一定或不特定的期間內，接受雇主的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇傭人接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。具有短期性、一次性和臨時性的特點。建立勞務關系，可以書面形式也可以口頭形式。

三、勞動關系與勞務關系的區(qū)別對比

(一)主體資格不同

勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。

勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

(二)主體地位不同

在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。

(三)當事人權利義務不同

在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規(guī)章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。

(四)承擔的法律責任不同

第一，對外責任的區(qū)別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。

第二，相互責任的區(qū)別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

(五)國家干預程度不同

勞動關系中，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規(guī)范規(guī)定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛(wèi)生等強制性義務;而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。

(六)適用法律不同

勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發(fā)生的糾紛應適用《勞動合同法》相關的規(guī)定，若勞動法沒規(guī)定的，可以適用民法。而勞務關系是平等主體之間的財產關系，其糾紛應適用《中華人民共和國民法典》進行規(guī)范和調整。

(七)糾紛解決途徑不同

因勞動關系發(fā)生的爭議，必須先仲裁后訴訟。根據《勞動法》第七十九條“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”之規(guī)定，因勞動關系產生的糾紛，必須經過勞動仲裁程序，才可起訴至人民法院。

而勞務關系糾紛則無須經過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。

(八)保護時效不同

勞動關系的保護時效一般為一年，《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起算。”而勞務關系作為一般民事法律關系，其保護時效一般為三年，由《民法典》第一百八十八條規(guī)定：“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年，法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。”

標簽： 勞動關系 勞務關系 勞動關系與勞務關系的區(qū)別